铁打的营盘流水的兵，一阵秋风过后，企业又迎来了一个员工跳槽的高峰期。
    　为了保证企业战略目标的实现，人才的适当流动对企业的发展是有裨益的，但是，如何吸引到高素质的人才，从而补充到合适的工作岗位就成为了企业急需解决的问题。因此，如何有效的对新员工进行招聘重新登上了经理们的记事本。
不得不承认的是，即使再精明的经理人，也可能坠入雇工错误的陷阱。过去的教训带给我们的伤口还隐隐作痛，企业经理们的一只脚却已经迈向了下一个误区。为此，有必要对企业招聘时曾经犯过的错误进行一下总结。
    1、招聘的仓促性
    一般情况下招聘工作一般需要90至120天，但是有时候，企业身处要职的员工突然提出了辞职，导致企业某些经营活动受到影响，接替他的招聘工作便需立刻进行，这时经理们匆忙地进行招聘，容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。因此，如要增设新职位，****提前三至四个月进行招聘，不可急功近利。
    2、忽视职位分析的招聘广告
　 "XX岁以上年龄，硕士(MBA)学历，Y年以上相关工作经验，富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力……"念着这些耳熟能详的词句，感觉不同类型的企业对人才的要求却很一致。这些标准可能是放之四海而皆准，却并没有给出详尽的岗位工作描述与工作目标要求。 
在不同的环境背景下，即使完全相同的职位其工作内容也可能有着极大的差异，所以应聘者要借助于岗位工作描述判断自己的工作经验与能力是否与职位要求相符，并且，对于高级管理人员而言，他还要获得更为详细的企业背景资料。 
    3、光环效应
    在招聘时，可能会由于应聘者的****外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免"光环效应"产生的不良后果，建议招聘者向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
    4、关注好的人，而不是最适合那份工作的人
    完整并准确的职位说明是招聘员工的依据，对于员工要做到才尽其用，不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
    5、提出假设性的问题
有些招聘者在对应聘者面试时经常提出一些模棱两可、提示答案的问题。例如：“你觉得这个建议好不好，错在哪里？”但是，如果提出"如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付？"等问题，就更能考察出应聘者的准确能力。直接提出问题，较之于一个暗示"正确"答案的提问，更容易获得准确的信息。
    6、说话过多 
    有些招聘人员在面试时过于频繁的描述本公司的应聘职位，这将导致留给应聘者展示自我的时间减少，公司就不能很好的考察应聘者。因此不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应聘的职位，而不是认真的评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。建议招聘人员适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈；其中15％时间用来介绍公司和职位的情况。
    7、只谈不记
    面试者在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。建议企业按照招聘职位的岗位要求事先做好一个详尽的面试表，在面试的过程中，招聘者可以随时将谈话的内容和感觉记录到表上。
    8、触犯隐私权和知识产权
    为了证实应聘者能力得真实性，一些公司在面试前要求应聘者能够展示一些具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍，这种方法当然是有效的。但是，有时候这会触及到个人隐私或者知识产权的问题。其实有时候采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分；而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。
    9、"无意义"问题
    有些招聘人员在面试中会询问到一些与员工道德水平和工作能力无关的问题，例如与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，这些可能会被视为对应聘者的歧视。面试人员所提问题应当与考察应聘者道德水平和其是否具备这项工作所需的能力有关，例如“你是否能够经常加班和出差”等“有意义”的问题。
    10、忽视对方雇主的挽留
    ****的应聘者可能会被原雇主提出高薪挽留，而导致公司职位补充的进一步延迟。为避免这类突发事件，面试人员应询问应聘者会如何处理原雇主提出的条件，以及促使应聘者另寻工作的原因。****告诉应聘者如果不是薪酬的因素影响，大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。 

    11、人才测评，遭遇陷阱
人才测评是在相对较少的外界干扰因素之下，在一个特定虚拟环境里对人员的认知能力、社会成熟水平、行为风格的考察，其被考察人员心态是主动的、有所准备的，很容易躲避测试中的陷阱，所以其考察结果往往偏向于一种心理与行为趋向，而往往完全不同于真实环境下的实际表现。也就是说，人才测评自身就存在信度与效度问题。建议真实环境的模拟测试，因为中国的经济市场环境有太多的不确定因素，通过对现实环境下真实问题的方案解决评判，可以有效弥补测评工具、技巧、经验与理论的不足。
    12、虎头蛇尾，功亏一篑
    招聘只是一个过程而****不能成为结果。许多企业的人力资源部门认为招聘到合适的人员就算完成了任务，实际上聘任失败多发生在上任初期的几个月。由于工作环境以及行业的变迁、地域文化差异、工作习惯、工作方式方法等不同，由于对新企业实际情况把握不够，由于急于证实自己等诸多因素，很容易导致聘任人员在上任初期就犯下工作失误。尽管这些失误在平时可能不算什么，然而在眼球关注期便可以被有效放大-它往往容易导致各方心理失衡从而产生即时性的非理性行为，给彼此带来不必要的伤害。要****消除这种隐患，还需要人力资源部门提供专业的岗前辅导与工作铺垫。
最后，希望大家能够在各自的员工招聘中，以此十二大“误区”为鉴，祝愿所有的企业都能招聘到满意的员工，度过这个美丽的秋天。