科航咨询帮助企业改进绩效与考核管理体系
效绩考核中的问题
1、考核指标、标准的设计不科学
在绩效考核工作中，考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工的实际工作绩效，从而影响考核结果。
（1） 考核指标的设置不合理
确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质，另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标，基本职业素质采用的全部是定性指标，而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设置方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。
另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设置及考核指标权重的分配上，很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析，在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。
（2）考核标准模糊
考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准，以确保考核工作公平、公正。员工业绩考核标准模糊，评分标准没有明确的等级、细则划分。例如：员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度 “好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法，无法正确评价员工的实际工作绩效。
2、考核周期设置不合理
工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理,能否反映真实的情况。平时不做考核,等到年底才进行,而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象,只能凭借主观感觉进行考核。
3、绩效考核工作培训宣传不到位
员工认识不到绩效考核的重要意义, 这就使得考核工作难以顺利开展,甚 至一些员工认为单位实施绩效考核就是为了降低自己的工资标准，所以对于绩效考核很排斥。 缺少员工的积极参与, 考核工作就难以公平公正的反映员工的工作成果, 个人目标与单位目标逐渐分离, 致使考核工作失去效力。
考核实施前的培训不到位，之前不重视绩效考核培训,只是在考核前考核小组开个简短的会议就结束了培训,使得考核者无法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相关工具表单的应用，成为考核的“外行”。大大降低了考核的效果。
4、没有绩效考核反馈
考核结果直接存档，没有公布，也没有将结果反馈给员工。考核结果的优 劣员工并不知道，员工既不清楚自己的具体表现和领导对自己工作的满意程度， 也不明白自己的岗位职责和单位对自己的角色期望,因而找不准努力的方向。另外,也没有有效地与员工进行沟通和指导。
5、考核结果运用单一
作为公益性服务的用人标准不断变化，而员工对单位的认同感不是很关注， 所以绩效考核结果使员工工作绩效与员工的职业生涯规划完全脱离。致使员工不能对自己的绩效有充分的了解，工作绩效持续不高，对工作产生厌倦，直接影响单位整体效益的提高。没有将考核结果运用到人力资源的其他职能模块中，绩效考核没有真正发挥其作用。
多方位的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。
6、考核不够公正
主要原因有三:一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为，经常受到考核者的态度、能力、经验等诸多因素的影响，很难做到完全避免主观随意性;二是考核者与被考核者往往相互配合、理解和信任不够，影响考核的客观公正;三是其它干扰，如私心杂念、怕得罪人、弄虚作假、领导说情等。
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合肥科航企业管理咨询有限公司
2014年6月23日
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